Конфликты в системе трудовых отношений
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Конфликты в системе трудовых отношений». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. В широко распространенном определении конфликт рассматривается как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия, проявляющееся в острой форме.
По мнению специалистов, до 15-20% рабочего времени уходит на выяснение отношений, примирение сторон в конфликте. В первый день конфликта производительность труда снижается вдвое, во второй – более чем на треть, на четвертый – она ниже на 15%. Полностью избежать конфликтов в коллективе практически невозможно, даже если бы на предприятии работали исключительно идеальные люди. Одной из главных функций управленцев и специалистов по труду разного уровня является решение проблем через профилактику трудовых конфликтов. Поэтому тема курсовой работы является очень актуальной и интересной для исследования.
Целью курсовой работы является изучение теоретических основ и практических аспектов управления трудовыми конфликтами, методов профилактики и преодоления конфликтных ситуаций на примере ООО «ПремиумКо». Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:
— рассмотреть сущность и природу конфликтов, их классификацию;
— описать основные причины и последствия конфликтов, а также пути их преодоления;
— изучить основные методы профилактики трудовых конфликтов;
— проанализировать методы разрешения и предотвращения трудового конфликта в ООО «ПремиумКо»;
— представить мероприятия по профилактике конфликтных ситуаций в ООО «ПремиумКо».
Предмет исследования – конфликтные ситуации в организациях.
Объектом исследования являются трудовые отношения работников в ООО «ПремиумКо», основным видом деятельности которого является продажа товаров и услуг.
Изучением природы и проблем трудовых конфликтов занимались многие экономисты, социологи, психологи и менеджеры по персоналу. Так А.Г. Здравомыслов стал одним из первых российских ученых, приступивших к углубленному освоению конфликтологической проблематики. И.М. Козина выделила положительные функции трудовых конфликтов. А.А. Осеев определил, трудовой конфликт, как собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе трудовых отношений. А.В. Дорин интерпретировал понятие «трудовой конфликт» как «противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами людей».
Нами проведено независимое исследование основ трудовых конфликтов и представлены мероприятия по их профилактике и разрешения. При этом, конфликт рассмотрен нами, как процесс взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с точки зрения организации, так как предоставляет информацию о проблемах организации, позволяет выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие традиций и прочее.
При написании работы использовались анкетные данные работников предприятия за 2017 год, Бухгалтерская финансовая отчетность ООО «ПремиумКо». При этом применялись различные методы социологического исследования конфликтных ситуаций: метод Дж. Г. Скотта, методика Шмишека. А также, при определении причин конфликтного поведения был использован метод картографии конфликта.
Понятие, причины возникновения конфликтов
Конфликт – способ разрешения споров, возникающих во время постоянного взаимодействия, обсуждения личных, деловых вопросов. Иногда поведение участников ссоры выходит за рамки установленных норм приличия: повышение голоса, взаимные оскорбления, выплеск негативных эмоций. Самая опасная фаза развития – нехватка аргументов, за чем нередко следует кулачный бой.
Противоречия могут иметь разный характер. Они преимущественно возникают из-за следующих причин:
- неравномерное распределение ресурсов: финансовых, человеческих, материальных (канцелярские принадлежности, оргтехника, ТС, обязанности, график отпусков);
- искаженная, неверная информация, оказывающая пагубное влияние на результат трудового процесса;
- различие в ценностях, взглядах, касающихся места сотрудника в коллективе, стиля руководства;
- отсутствие сплоченности служащих, сильного лидера, мотивации;
- новые работники, не желающие следовать установленным правилам;
- непрофессиональное управление человеческими ресурсами;
- несоответствие служащих занимаемым должностям;
- отсутствие организационных мероприятий, необходимых для корпоративного единства;
- разногласия на личной почве: критика, навязывание мнения;
- слишком большой разброс показателей заработных плат.
Структура и стадии развития конфликтов
Изначально рассмотрим структурные компоненты:
- участники – от 2-х до бесконечности. Инициатор ссоры – активная сторона, оппоненты – пассивная;
- условия, предмет ссоры, являющийся ключевым объектом возникших противоречий;
- непосредственные действия;
- разрешение спора.
Стадии развития выглядят так:
- постепенное накопление негатива или мгновенное возникновение причины;
- взаимодействие, выражающееся в разных формах: словесная перебранка, личностные оскорбления, иные;
- урегулирование. Разрешение может быть полным, частичным.
Фазы конфликта и индикаторы перехода из фазы в фазу
Они цикличны. Спад может перейти в начальную фазу, и все начнется заново:
- Начальная. Проблема назревает. Участники осознают её наличие, делятся на группы, изучают намерения друг другу, высказывают свои пожелания. Если руководитель поведет себя правильно, в 92% случаях на этой стадии противоречие будет разрешено.
- Подъем. Открытое противостояние. В 50% случаях можно урегулировать ситуацию на этом этапе.
- Пик. Кульминация, высшая точка эмоционального накала. Самое неудачное время для взывания к логике и разуму: участники охвачены эмоциями и не реагируют на конструктивные предложения.
- Спад. Разрешение, перемирие или тупик.
Применим приведенную ранее трансактную модель на конкретном примере трудового конфликта. Используем трудовой конфликт в организации сферы оказания банковских услуг, а именно в Мурманском Отделении Сбербанка России № 8627.
Мурманское Отделение Сбербанка № 8627 является подразделением ОАО «Сбербанк России» и входит в состав Северо-Западного банка ОАО «Сбербанк России». Главный офис Мурманского Отделения Сбербанка № 8627 (далее – банк) расположен по адресу: г.Мурманск, проспект Ленина, д.37.
Гражданка Л. около 10 лет проработала в банке в качестве главного специалиста отдела кредитования населения. Л. характеризовалась как ответственный, исполнительный и опытный сотрудник. Л. высоко оценивала свое положение, вместе с тем по своим внутриличностным амбициям претендовала на занятие более высокой должности – должности начальника отдела кредитования населения.
Неожиданно была госпитализирована начальник отдела кредитования населения гражданка Р. В этой связи Л. было поручено временное исполнение обязанностей отсутствующего начальника. Через некоторое время стало известно, что Р. не сможет больше работать в должности начальника отдела по состоянию здоровья.
Л. полагала, что ее переведут на должность начальника отдела кредитования населения. Своими соображениями по поводу повышения Л. делилась со своими родственниками и некоторыми из знакомых. Однако на должность начальника отдела приняли гражданку З., которая занимала ранее аналогичную должность в одном из отделений Сбербанка России. З., как и Л., характеризовалась как ответственный и исполнительный сотрудник, однако имела несколько меньший опыт работы.
С первого дня работы З. в своей должности отношения между З. и Л. не заладились. Л. всячески пыталась показать «некомпетенцию» З. в рабочих вопросах, не вовремя передавала ей некоторые из документов, настраивала против З. работников отдела и т.д. З. принимает ответные меры: ужесточает контроль за своевременностью прихода Л. на работу и ухода, возлагает на Л. дополнительные обязанности и т.д. Информация о конфликте доходит до руководства банка.
На лицо конфликт, который в рамках трансактного подхода будет выглядеть следующим образом:
Ситуация противоречие – противоречия по поводу занятия должности З. должности начальника отдела.
Переменная-предиктор — первичная оценка Л. и З. ситуации как ситуации противоречия. Сильные стороны Л. – больший опыт, поддержка частью коллектива; слабые стороны Л. – фактическое занятие должности З., подчиненное положение. Сильные стороны З. – фактическое занятие должности, поддержка частью коллектива, властные полномочия; слабые стороны З. – меньший опыт работы.
Переменная-модератор1 — дополнительный внешний фактор: вопросы, суждения, советы родственников, коллег, знакомых З. и Л.
Переменная-посредник («привратник») — вторичная оценка ситуации, с целью идентификация ресурсов которые могут быть использованы при конфликтном взаимодействии, оценка вероятности победы и готовности к конфликту. С учетом советов родственников, коллег и знакомых – к сильным сторонам З. и Л. добавляется уверенность в своей правоте. У обоих сторон имеется возможность выйти из конфликта.
Переменная-модератор2 — дополнительный внешний фактор: поддержка З. руководством банка.
Конфликтное взаимодействие – происходит эскалация конфликта, выход из конфликта.
Графическое выражение трудового конфликта будет выглядеть как на рисунке 1.
Рис.1
Как же выйти сторонам из сложившейся ситуации?
В данном случае применимы все двухсторонние способы выхода из конфликта, а также насилие с привлечением третьего участника, арбитраж, медиация.
1) Насилие: Л. либо З. вынуждают вторую сторону уволиться или перейти в другой отдел.
2) Разъединение: Л. либо З. с целью выхода из конфликта по своей инициативе увольняются либо переходят в другой отдел.
3) Примирение: Л. и З. выходят из конфликта путем переговоров, нахождения вариантов, устраивающих обе стороны.
4) Насилие с привлечением третьего участника: руководство Л. либо З. увольняет или переводит в другой отдел.
5) Арбитраж: стороны подчиняются решению лица, которому доверяют (в том числе руководство банка).
6) Медиация: Л. либо З. договариваются с помощью посредника-медиатора.
Учитывая характер развития конфликта, представляется, что наиболее оптимальным вариантом выхода из приведенного конфликта будет следующий: руководство берет на себя инициативу; беседует с Л. и З. сначала по отдельности (для выяснения их позиций); затем проводит трехсторонние переговоры; в случае если данные меры не приводят к положительному результату, применяет насилие на стороне Л. или З. (путем увольнения либо перевода).
Необходимо отметить, что в наличии данного конфликта имеется достаточна высокая степень вины и руководства банка, так как при приеме на работу З. не была проведена индивидуальная работа с сотрудниками (в том числе и с Л.).
К чему приводят конфликтные ситуации
Мы привыкли считать, что конфликты всегда несут только негативные последствия и плохо сказываются на его участниках и всем коллективе. Однако конфликтная ситуация может иметь и положительные последствия, среди которых:
- разработка нестандартных подходов к работе и ее оптимизация;
- умение находить компромиссы и налаживать отношения;
- достижение нужных результатов;
- естественное оздоровление коллектива.
Однако чаще всего конфликт между сотрудниками приводит к негативным последствиям. Основные из них:
- нездоровая атмосфера внутри коллектива;
- большая текучка кадров;
- усложнение рабочих процессов;
- перекладывание ответственности друг на друга;
- отказ от выполнения обязанностей;
- распространение конфликта на весь коллектив;
- итальянская забастовка.
Трудовой конфликт — более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений, он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения зарплаты, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.
В нашей стране значимость трудового конфликта сегодня резко увеличивается. Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация социально-трудовых отношений. С отказом государства от своего монопольного положения в отношениях собственности и в сфере управления трудом и производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений на собственников-работодателей и наемных работников — собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.
Особенностью социально-трудовых отношений в современном российском обществе стало сокращение государством своего участия в регулировании трудовых отношений: наметился как бы своеобразный уход его из сферы этих отношений. В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между работодателями и наемными работниками.
Другая особенность социально-трудовых отношений в современной России в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве (КЗоТ РФ), но и на нормативных актах локального значения, таких, как трудовой договор (контракт) и коллективный договор, заключаемых субъектами этих отношений.
Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключении как индивидуальных трудовых контрактов, так и коллективных договоров (эти стороны — наемный работник или коллектив наемных работников, с одной стороны, и работодатель или его уполномоченный представитель — с другой) должны выполняться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение или нарушение этих обязательств при соответствующих условиях создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.
В зависимости от того, кто участвует в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на 1) индивидуальные и 2) коллективные.
В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой — работодатель.
В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).
Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию , а с другой — повышает сплоченность рабочих.
Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.
Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.
Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-политического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.
Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений — экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, чреватые открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.
Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях.
Задачей управленца является недопущение конфликтной, нестабильной ситуации в коллективе, а также грамотное конструктивное преодоление возникших конфликтных ситуаций. При наличии конфликтной ситуации необходимым является: объективная оценка положения, определение типа конфликта (внутриличностный, межличностный), определение стадии развития конфликтной ситуации, нахождение причин разногласий (организационно-управленческие, социально-психологические, личностные причины, объективные факторы), определение целей конфликтующих сторон, выявление психологических особенностей конфликтующих. На основе этого менеджер должен принять наиболее верное решение, максимально быстро и функционально разрешить конфликт.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в современном мире при быстром темпе развития рыночных отношений, своевременность и правильность принятия управленческого решения во многом зависит от того, насколько эффективно организована работа персонала. Поэтому для обеспечения эффективной работы коллектива необходимо свести к минимуму количество конфликтных и связанных зачастую с ними стрессовых ситуаций.
Цель данной работы состоит в том, чтобы изучить проблему трудовых конфликтов в менеджменте на современном предприятии, пути их разрешения, а также проанализировать систему управления конфликтами относительно выбранного предприятия и предложить пути повышения эффективности работы данного предприятия путем более рационального управления конфликтами.
5 стр., 2205 слов
Таблица 2. Технико-экономические показатели хозяйственной деятельности ООО «Гамма-Телеком»
|
Показатель |
Величина |
Отклонение |
Темп прироста, % |
|||||
|
2011 |
2012 |
2013 |
2012 от 2011 |
2013 от 2012 |
2012 к 2011 |
2013 к 2012 |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
|
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб. |
717,12 |
4437,37 |
5614,52 |
3720,25 |
1177,15 |
518,78 |
26,53 |
|
|
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб. |
31180,1 |
49080,8 |
50950,5 |
19770,4 |
1869,7 |
57,41 |
3,81 |
|
|
Выручка от продажи в сопоставимых ценах, тыс. руб. |
29467,5 |
36200,9 |
47540,3 |
18072,8 |
11339,4 |
22,85 |
31,32 |
|
|
Фонд оплаты труда работающих, тыс. руб. |
445,96 |
798,8 |
1185,25 |
739,29 |
386,45 |
79,12 |
48,38 |
|
|
Производственные расходы, тыс. руб. |
16290,4 |
24452,4 |
29361,6 |
13071,8 |
4909,4 |
50,10 |
20,08 |
|
|
Коммерческие расходы, тыс. руб. |
24,2 |
35,4 |
46,1 |
21,9 |
10,7 |
46,28 |
30,23 |
|
|
Прибыль, тыс. руб. |
3320,58 |
6470,69 |
8266,63 |
4946,05 |
1795,94 |
94,87 |
27,75 |
|
|
Фондоотдача, тыс. руб. |
41,09 |
8,16 |
8,47 |
-32,62 |
0,31 |
-80,15 |
3,79 |
|
|
Фондовооруженность, тыс. руб. |
65,19 |
316,96 |
350,91 |
285,71 |
33,95 |
386,18 |
10,71 |
|
|
Производительность труда (выработка) на 1 работающего, тыс. руб. |
267,86 |
258,78 |
297,27 |
29,41 |
38,49 |
-3,47 |
14,91 |
|
|
Рентабельность продаж, % |
11,13 |
17,24 |
21,47 |
6,11 |
4,23 |
54,4 |
23,58 |
|
|
Общая рентабельность, % |
20,38 |
26,46 |
28,15 |
7,77 |
1,69 |
36,2 |
6,39 |
|
Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта и стресса способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.
Заключение Конфликт или столкновение интересов нередко отождествляют с причиной, вызывающей необходимость управления. Конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамичное явление. Конфликт может разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивида, группы, организации. Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Существуют следующие типы трудовых конфликтов в организациях: ѕ организационные; ѕ производственные; ѕ трудовые; ѕ инновационные. В практическом аспекте управление конфликтами было рассмотрено на примере ООО «Гамма-Телеком». Основным направлением деятельности ООО «Гамма-Телеком» является оказание услуг связи, телефонизация, проектные и строительные работы, а также реализация электрооборудования импортного производства. В процессе анализа трудовых показателей деятельности предприятия ООО «Гамма-Телеком» было выявлено, что, несмотря на положительные темпы роста общих показателей, наблюдаются отрицательные темпы роста показателей по сравнению с планом. Снижается выработка и как следствие годовой объем производства при наличии огромных потенциалов для роста. Анализ конфликтов и стрессов в организации был проведен на основе анкетирования персонала. Результаты анкетирования выявили следующее. 1. Основу трудового коллектива ООО «Гамма-Телеком» составляют работники со стажем в компании от 1 года до 3 лет. Почти столько же работают в компании менее года; 2. Основной контингент персонала составляют рабочие; 3. Большинство сотрудников своей работой довольны; 4. 80% работников не считают себя конфликтным человеком, что не является объективной оценкой; 5. Сотрудники, отнесшие себя к высшему руководству, а также большинство рабочих считают, что не находят затруднений во взаимопонимании с коллегами по работе. И наоборот, руководители среднего звена, а также часть служащих испытывают подобные затруднения; 6. В большинстве случаев конфликты на предприятии случаются раз-два в неделю, что является довольно частым показателем; 7. Почти 90% работников уверены, что существуют работники, не исполняющие свои обязанности, или выполняющие чужие задания. Это свидетельствует о незнании сотрудниками своих должностных обязанностей. Однако, поскольку 70% сотрудников довольны своей работой, следовательно, они знают свои обязанности и обязанности коллег, однако эти обязанности не согласованы между собой; 8. За последние два года число конфликтов в ООО «Гамма-Телеком» возрастает на 12-13% ежегодно. Следует также отметить, что большинство конфликтов, возникших на предприятии, сопровождается стрессами. Таким образом, можно считать, что важной причиной сложившейся ситуации, связанной с ухудшением показателей работы на предприятии, можно считать рост числа конфликтов и стрессов на предприятии, обусловленный нечетким разграничением полномочий руководящих работников, и, как следствие — неполная отдача от подчиненных. Список использованной литературы 1. Абрютина М.С. Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие. — М.: Дело и сервис, 2011 2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности /Под ред. В.И. Стражева. — Мн.: Выш. шк.,2012. 3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. — М.: Юнити, 2012. 4. Баканов М.И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. — М.: Финансы и статистика, 2013. 5. Горемыкин В.А. Управление конфликтами и стрессами. — М.: Ось-89, 2012. 6. Гришилов А.А. Как принять наилучшие решения в реальных условиях. — М.: Радио и связь, 2003. 7. Ефимова О.В. Менеджмент предприятия. — М.: Бухгалтерский учет, 2012. 8. Журлов А.Н., Ковбасюк М.Р. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. — Киев, 2012. 9. Ковалев В.В., Патров В.В. Как читать баланс. — М.: Финансы и статистика, 2010. 10. Козлов А.А. К вопросу управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. — 2013. — № 8- с. 12. 11. Любушин М.П. и др. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. 12. Методика управленческого анализа промышленного предприятия (объединения)./ Под ред. Бужинекого А.И., Шеремета А.Д. — М.: Менеджмент, 2013. 13. Михайлов Ф. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань, 2012. 14. Одегов Ю. и др. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект).
— М.: Финансы и статистика, 2010. 15. Основы управления персоналом / Под. ред. Б. Генкина. — М.: Формика, 2012. 16. Риполь-Сарагоси Ф.Б. Конфликты: психологические и социальные — М.: Издательство Приор, 2012. 17. Ришар Жак. Психологические проблемы разрешения трудовых конфликтов -М.: Аудит. ЮНИТИ, 2012. 18. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — Мн.: ИП «Экоперспектива», 2012. 19. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. — М.: Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2012. — 224 с. 20. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика управленческого анализа. — М.: Инфра — М, 2012. 21. Эддоуз М., Р. Стэнсфилд. Методы принятия решений /Под ред. И.И. Елисеевой — М.: Аудит; ЮНИТИ, 2000. — 254 с. 22. Экономика предпринимательства /Под ред. Е.Г.Лиманова. — М.: Статистика, 2011. 23. Экономика труда. / Под. ред. В.В. Адамчука. — М.: ЗАО «Финстатинформ», 2013. 24. Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров России // Проблемы теории и практики управления. — 2012. № 2.
Виды трудовых споров и порядок их разрешения
Юристы по-разному классифицируют трудовые споры и порядок их разрешения. Однако чаще всего приходится говорить об ИТС и КТС: индивидуальных или коллективных трудовых спорах. В первом случае конфликт возникает между одним сотрудником и работодателем (работодателями). Если же разногласия затронули сразу несколько работников, конфликт считают коллективным.
Не каждый спор или ссора с начальником являются трудовым спором с точки зрения законодательства. Чтобы проблема получила статус ИТС, начальник или подчиненный должны заявить о ней в специальную комиссию или суд. Предмет такого конфликта может быть разным:
- нарушение трудового законодательства и техники безопасности, разных нормативных актов;
- финансовые вопросы, связанные с заработной платой, выплатой отпускных, больничных, компенсаций;
- отказ в приеме на работу или заключении договора, нарушение законодательства при проведении собеседования или приеме в штат;
- любые разногласия, которые могут возникнуть между работодателем и бывшим подчиненным.
Виды споров по критерию правоотношения
Рассматривать природу конфликтов можно исходя из правоотношений, из которых они возникают. Так, выделяют конфликты, возникающие в результате нарушения рабочих отношений. В таком случае предметом спора может быть невыплаченная заработная плата, незаконное (по мнению одной из сторон) увольнение, неоформление трудовой книжки и тому подобное.
Однако существуют также трудовые споры, возникающие из нарушения отношений, связанных с трудовыми. Это могут быть конфликты, вызванные организацией и управлением рабочими процессами, тем, как определенный работодатель нанимает сотрудников и оформляет их. К этой же категории принадлежат споры, вызванные нарушением партнерских отношений, попытками препятствовать работе профсоюзов, споры вокруг профессиональной подготовки и повышения квалификации, материальной ответственности, надзором и контролем. Когда речь идет о нарушениях норм обязательного социального страхования, это еще одна проблема из этой категории.
Порядок разрешение трудовых споров в суде или досудебном порядке напрямую зависит от причин возникновения конфликта, его предмета, характера, количества участников и других особенностей.
Вопросы взаимодействия работника и работодателя как основных субъектов социально-трудовых отношений в организации в том или ином виде освещаются в работах практически всех ученых различных школ и направлений Исследования взаимоотношений в сфере труда начались еще задолго до того, как сама экономика сформировалась как наука. В связи с этим рассмотреть все существующие взгляды на природу взаимоотношений субъектов рынка труда в рамках данной работы не представляется возможным А. Смит, Д. Риккардо, Сей Жан Батист, Т. Гоббс, Дж. Локк. С. Сисмонди, Дж Ст. Милль, И. Бентам, Р. Оуэн, Ш. Фурье, А. Сен-Симон К. Маркс, Ф. Энгельс, П.Ж. Прудон, Э. Дюркгейм, Р. Дарендорф, И. Шумпетер, Ж.-Ж. Руссо. М. Фридмен, К. Ясперс, Ф. Хайек, К. Менгер А. Маршал, А. Питу, Т. Веблен, Дж. К. Гелбрейт, Д. Норт, М. Вебер, Н. Чернышевский, М.И. Туган-Барановский — вот далеко не полный перечень ученых, труды которых легли в основу ведущих теорий социально-трудовых отношений
Еще в XIII в. Фома Аквинский выдвинул идею о том, что цена товаров равна трудовым затратам на ее изготовление. Справедливой он считал такую цену, которая учитывает труд затраченный на производство товаров, и дает возможность продавцу жить соответственно своему социальному положению. Первым автором теории трудовой стоимости считается У. Петти. Он выдвинул теорию, по которой источником и мерой стоимости продукции является количество труда, затраченного на ее производство. Дальнейшее развитие эта теория получила в трудах А. Смита Д. Рикардо и других представителей классической школы. Обосновав обратно пропорциональную зависимость между заработной платой работников и прибылью предпринимателей, Д. Рикардо первый обратил внимание на противоречие их экономических интересов.
В дальнейшем ученые, как правило, были единодушны в своем мнении о том, что рост прибыли как результат эффективного функционирующего производства отвечает общим интересам. Противоречия между субъектами трудовых отношений возникают в момент распределения добавленной стоимости, на этапе определения той ее части, которая остается в распоряжении владельца капитала и доли, идущей на образование фонда оплаты труда. Поэтому важнейшим вопросом стал вопрос об определении оптимального распределения прибавочного продукта.
Мнение о том, что продукт создается трудом, не вызывало ни у кого сомнений, но ответ на вопрос о природе прибыли и, как следствие, повышенном доходе работодателей был неоднозначным. Оправдание для получения работодателем предпринимательской прибыли ученые находили самые разные
Рассматривать прибыль как плату за риск первым предложил Р. Кантильон. По его мнению, предприниматель — это человек, покупающий по известной цене и продающий по неизвестной, т.е. берущий на себя риск.
Такой же подход прослеживается и у И. Тюнена. Близкой к этой является точка зрения, высказанная Ф. Найтом. Он считал, что предприниматель должен заранее расплатиться с собственниками ресурсов, цена которых определяется на соответствующих факторных рынках Его доход определяется предельной производительностью его предпринимательского труда. Прибыль — это доход за управление, она связана с риском и фактором неопределенности. Без риска прибыль равна нулю.
Представитель исторической школы В. Зомбарт рассматривал предпринимателя как «добытчика» прибыли Доход предпринимателя — это плата за выполнение организаторских функций
Предприниматель есть там, где есть новшества, новации, считал Е. Шумпетер. Там, где есть новаторство, есть и новаторская (монопольная) прибыль, в обратном случае нет ни предпринимателя, ни предпринимательского дохода.
А. Маршал считал, что процент на капитал — это плата за пользование капиталом как любым другим ресурсом
В дальнейшем исследователи, не отвергая частную собственность и капитализм, пытались, однако, найти компромисс между социальной и экономической эффективностью, определить, как должен распределяться доход в справедливом обществе, акцентировали внимание на необходимости взаимовыгодного сотрудничества между трудом и капиталом.
В результате к настоящему времени в научной литературе об обществе сложилось два направления развития мысли: сотрудничества и конфликта. Первый принято называть утилитарным, второй — плюралистическим, или конфликтным.
Утилитаризм (лат. utilitas — польза) исходит из идеалистических представлений о мире, о его бесконфликтной природе и основывается на морали сотрудничества Родоначальник этого направления (Дж. Вентам) основным нравственным принципом социально-экономической деятельности считал обеспечение наибольшего счастья наибольшего числа людей посредством удовлетворения их частных интересов. Другой известный представитель этой школы Дж.С. Милль уточнял, что личное счастье каждого отдельного индивида возможно только тогда, когда в обществе реализуется принцип солидарности и согласия всех его членов.
Альтернативная точка зрения на социально-трудовые отношения своими корнями уходит в теорию конфликтов и плюралистическую теорию, основывающиеся на идее, что защита собственных интересов каждой группой посредством межгрупповых переговоров и компромиссов — это основная характеристика современного общества, проявляющаяся, в том числе, и в социально-трудовых отношениях. Теория конфликтов имеет ярко выраженный прагматический характер. Эта концепция констатирует наличие конфликтов между людьми.
В большинстве случаев ученые придерживаются мнения о том, что идея сотрудничества и конфликта наличествуют в обществе одновременно, исключением является только марксистская теория.
Основу для сотрудничества ученые видели в стремлении индивидов к объединению, которое обусловливается:
- природной склонностью (Аристотель);
- рациональной целесообразностью (Т. Гоббс. Дж. Локк);
- потребностями биологической безопасности вида (Л. Уайт.п. Эндерсон);
- потребностями экзистенциональной безопасности (К. Ясперс);
- религиозными причинами (В. Соловьев, С. Булгаков. П.Т. де Шарден).
Рассмотрим точки зрения представителей основополагающих теорий социально-трудовых отношений на природу трудового конфликта.
В качестве ведущих теорий социально-трудовых отношений выделяются следующие: унитарная и неоунитарная теории, теория конфликтов, теория социального действия, теория систем, марксистская теория.
Унитарная теория социально-трудовых отношений
В рамках данной теории фирма рассматривается как однородная социальная общность, социально-трудовые отношения рассматриваются как нормальная кооперация, организация представляет собой интегрированное и гармоничное целое, существующее для общей цели. Все члены общества преследуют общие, прежде всего экономические, цели и интересы, которыми управляют эффективно действующие менеджеры. Не существует никакого конфликта интересов между работниками и работодателями, так как управляющие и управляемые подобны составляющим одной и той же «команды».
При отсутствии внешних воздействий, возможны следующие причины возникновения конфликтов:
- рабочие не интегрированы в социально-организованную структуру предприятия (организационные);
- несовместимость конкретных личностей (социально-психологические).
Управление трудовыми отношениями осуществляется, как правило, через создание корпоративной культуры, с точки зрения целостности структуры и ее целей необходим единый источник власти и участники, имеющие общую целевую мотивацию.
В результате со стороны управляющих требуется как минимум патерналистское отношение к подчиненным, а от работников ожидается, что они остаются лояльными к организации и ее управляющим.
Таким образом, данная теория отрицает не только неизбежность, но и возможность, естественность возникновения противоречий экономических интересов и конфликтов между работодателями и наемными работниками.
Тип отношений — авторитарный или патерналистский.
Управление трудовыми отношениями осуществляется через политику убеждения.
Профсоюзы не только не нужны, но и являются асоциальной структурой, которая может быть причиной снижения солидарности между управляющими и управляемыми. Их деятельность рассматривается как незаконное вторжение в целостную кооперативную структуру предприятия. Вмешательство государственных органов в регулирование трудовых отношений также считается излишним.
Неоунитарная теория социально-трудовых отношений
Главная идея, положенная в основу неоунитарного варианта теории, заключается в подчеркивании ценности объединения внутри компании работников как личностей. Основные ориентации этого подхода – рыночность, управляемость и индивидуализм. В рамках этой концепции производственная организация тем лучше, чем выше удовлетворенность работников своим трудом, владельцем предприятия, менеджерами, друг другом. Целью организации является не только и не столько стремление к прибыли, сколько эффективное организационное развитие и обеспечение высокого качества трудовой жизни работников. «Бизнес» ставит перед собой цель повышения не экономической, а социально-экономической эффективности, при этом представители данной теории придерживаются мнения о том, что социальная и экономическая эффективности находятся не в обратно пропорциональной зависимости, а являются следствием друг друга.
Особо выделяя личностный, человеческий характер отношений работодателей и работников, в рамках этой концепции человек рассматривается как социальное существо, с природой которого жесткая иерархия и формализация несовместимы. Решение проблем человека (работника) является функцией предприятия.
Для использования этого подхода на практике рекомендуются различные пути: попытка наполнить смыслом общие цели и развивать культуру компании, сделать особый акцент на первенстве интересов потребителя, установление ясных и точных рабочих заданий, вкладывание средств в различные обучающие программы для работников, в развитие менеджмента, иногда обеспечение охраны занятости для рабочих.
Приемы управления персоналом согласно этой концепции включают в себя оплату по результатам труда, участие в прибылях, гармонизацию условий работы и т.д. Если попытаться выразить основную идею неоунитарного подхода к социально-трудовым отношениям в нескольких словах, то эти слова будут следующими: люди, берущие на себя обязательства, хорошо мотивированные и хорошо образованные — это ключ к успеху предприятия.
Таким образом регулирование трудовых отношений осуществляется посредством объединения субъектов вокруг общих целей в условиях сознательно культивируемых и разделяемых всеми сотрудниками системы ценностей, организационной культуры Важнейшая роль здесь отводится участию работников в прибылях, гармонизации социально-психологических условий работы Взаимоотношения приобретают форму партнерства.
При этом, как и в унитарной теории, социально-трудовой конфликт понимается как явление, отражающее психологические проблемы отношений между людьми, либо рассматривается как случайное нарушение социально-трудовых отношений, в целом гармоничных и партнерских по своему характеру, только ошибочная коммуникация является причиной промышленного конфликта. Конфликт как понятие, отражающее фундаментальные противоречия интересов, возможные между работниками и работодателями, принципиально исключается из анализа.
Внешнее регулирование социально-трудовых отношений рассматривается как нежелательное. Вмешательство профсоюзов считается излишним, акцент делается на развитие демократических форм управления.
Теория социального действия
Иначе данную теорию называют организационной парадигмой, или бюрократической теорией Основоположниками данной теории считаются М. Вебер, А. Файоль, Р. Эмереон.
Теория акцентирует внимание на роли отдельного индивида в социально-трудовых отношениях и представляет собой видение социально-трудовых отношений через призму субъективных значений, придаваемых индивидом своим действиям.
По мнению ее последователей, изучаться должно именно субъективное социальное действие отдельного индивида. Под термином «социальное действие» понимают поступок, имеющий субъективное значение для индивида, которое напрямую зависит от социального опыта индивида, его ценностей и целей, норм и психологических установок.
Участник социально-трудовых отношений, с одной стороны, подвержен влиянию объективных обстоятельств, в которых он находится, а с другой стороны, является носителем определенного социального и трудового опыта и совершает действия под влиянием тех или иных ожиданий, которые у него есть. Это определяет принципиальную способность субъекта влиять на актуальные для него события, пригашать участие в создании собственной социальной реальности.
Приверженцы современной теории социального действия особо подчеркивают индивидуальную ответственность за конкретную ситуацию каждого участника социально-трудовых отношений.
Участники трудового процесса могут иметь различные ценности, вкладывать разные смыслы в собственные действия, поэтому теория не отрицает возможность возникновения противоречий интересов, однако, по мнению исследователей, речь идет не о конфликте экономических интересов, а о конфликте личностей, которые могут возникать не только между менеджерами и представителями профсоюзов, но и внутри менеджерской группы, внутри профсоюзов.
Теория также не утверждает и единства интересов, управляющие и представители профсоюзов действуют не вместе, имея различные ценности (возможно, но не обязательно), они действуют в одном русле, так как осознают, что свои различающиеся цели могут достигнуть с помощью одних и тех же средств.
Управление такими конфликтами осуществляется через воздействие социальной среды непосредственно на индивида. Государство выполняет пассивную роль.
В практике управления данная парадигма реализовывалась в рассмотрении человека сквозь призму должностной инструкции, четко определяющей границы его полномочий и взаимодействий, что считалось необходимым для обеспечения понимания работником собственных обязанностей.
Отношения складываются прежде всего формальные, согласно предписаниям должностной инструкции, однако для воспитания индивидуальной ответственности применяется политика убеждения. Таким образом, при формировании механизма регулирования трудовых отношений в данном случае выбор сделан в пользу не организационной культура и общих целей, а индивидуальной ответственности за сложившуюся ситуацию.
Марксистская теория
По мнению современных исследователей, марксистская интерпретация социально-трудовых отношений не является теорией трудовых отношений в строгом смысле этого слова Марксизм — это теория общества и социальных изменений, которая используется, в том числе, и для анализа социально-трудовых отношений. По сути, марксистский анализ — это социальное исследование критического характера властных отношений в обществе, а также способ интерпретации социальной действительности.
Люди разделены на классы, в соответствии с их положением в экономической системе конфликт между этими классами неизбежен. Политический, классовый и трудовой конфликты считаются неразрывно связанными между собой, являющимися друг для друга и фактором развития, и следствиями взаимовлияния
Классовый конфликт — антагонистичен. Межгрупповые социальные конфликты, причиной которых являются различия в долях власти, своими корнями уходят в структуры и институты самого общества. Политический и классовый конфликт — синоним трудовому. Трудовой конфликт — перманентная черта капитализма вообще, а не является только промышленным феноменом.
Социально-трудовые отношения политизированы, следовательно, никаких компромиссов быть не может, единственное решение конфликта — свержение класса буржуазии и создание социалистического общества, т.е. антагонизм интересов может быть разрешен только путем классового насилия.
Конфликтная теория
Основоположником теории конфликтов считают Р. Дарендорфа. В этой теории выделяют два отдельных течения: посткапиталистическое и плюралистическое.
Представители посткапитализма и плюрализма считают, что конфликт интересов между работниками и работодателями возникает неизбежно, что источником противоречий является классовое разделение общества. Предприятие рассматривается как элемент социальной системы общества поэтому трудовые конфликты отражают не столько внутриорганизационные противоречия, сколько острые проблемы экономической сферы общества.
В основе противоречия конфликтов лежит проблема распределения прибавочного продукта: работники заинтересованы получить всевозрастающую заработную плату, а предприниматели — максимально возможную прибыль
Возникающие противоречия не являются антагонистическими. Конфликтом необходимо управлять. Возможность управления конфликтами основывается на предположении о том, что все участники социально-трудовых отношений нацелены на компромисс. Регулирование конфликта должно осуществляться через защиту собственных интересов каждой группы участников, посредством переговоров.
Конфликтная теория подчеркивает позитивную роль профсоюзов как представителей работников, деятельность которых должна быть направлена на достижение компромисса в решении спорных вопросов. Представители этой теории считают, что наличие и действенность профсоюзов — важнейшее условие достижения компромисса в интересах субъектов.
В рамках данной теории активную роль в регулировании социально-трудовых отношений должно играть государство.
Тип социально-трудовых отношений — социальное партнерство.
Основная идея посткапиталистической концепции заключается в том, что современные общества хотя и до сих пор классовые, но они по сути – посткапиталистические. Демократизация и другие проявления современного общества смягчили худший эффект от социальных лишений. Классовая структура в промышленности не обязательно идентична структуре политической или социальному делению общества в целом. Институционализация промышленного конфликта не только ослабила его интенсивность, но и изменила форму его проявления.
Следовательно, особенно важно создание таких органов, как представительство работников, арбитража, трехсторонних комиссий и т.д. Появление профсоюзов и союзов работодателей позволяет более эффективно регулировать неизбежные социальные конфликт, возникающие между работниками и работодателями. Современные сторонники теории конфликта чаще придают основное значение системе распределения власти в обществе, а не экономическим различиям интересов субъектов.
Плюралистическая точка зрения заключается в том что трудовые организации являются микрокосмами общества. В соответствии с этим подходом, промышленный конфликт является выражением более широкого конфликта в обществе между социальными группами, имеющими различные интересы. Поскольку общество состоит из различных индивидов и социальных групп, каждый из них имеет свои социальные ценности и каждый преследует свои интересы и цели; те, кто контролируют и управляют промышленным предприятием, должны примирять в рамках предприятий различные ценности и конкурирующие интересы. Само предприятие выступает как организационная система, представленная множеством структурных элементов, подразделений, с конкурентными интересами. Источниками противоречий являются различия в источниках и степени властных полномочий, уровне образования, возрасте.
Представители этой теории также считают, что не существует окончательных решений последней власти — только постоянные компромиссы. Стабильность и адаптивность в социально-трудовых отношениях достигается через коллективные договоры.
Теория систем
Основоположником системного подхода считается Дж. Данлоп. Система социально-трудовых отношений рассматривается как особая подсистема общественной системы, которая взаимодействует одна с другой.
Сторонники системного подхода рассматривают поведение индивида как рефлексию, процесс второстепенный по отношению к системным действиям, т.е. не человек создает общество, а общество создает человека. Важнейшим положением системной модели является идея о том, что именно существующий идеологический консенсус (т.е. общность взглядов на систему современных ценностей) обеспечивает стабильность всей общественной системы.
Представители этой теории видят источник конфликтов в системе социально-трудовых отношений в:
- противоречиях экономических интересов;
- возможных противоречиях субъективного характера, связанных с разным набором ценностей, идей и верований;
- выделяют организационные противоречия, которые проявляются главным образом в виде несогласованности систем.
Регулирование социально-трудовых отношений на уровне предприятия должно осуществляться через установление общих правил поведения в обществе. Правил, на формирование которых оказывают влияние:
- субъекты этих отношений с их уникальными особенностями;
- технологические особенности рабочего места и трудового сообщества;
- своеобразие рынка воздействующего на участников процесса;
- распределение власти в стране.
Эти правила включают в себя управленческие решения, профсоюзное регулирование, законы государства, коллективные соглашения и рабочие традиции. Они также включают в себя не только вопросы оплаты и условий труда, но и вопросы дисциплины, методов работы, прав и обязанностей работодателей и нанимающихся на работу и т.д.
Установление и соблюдение этих правил есть главный результат функционирования социально-трудовой подсистемы индустриального общества.
Важная роль в регулировании социально-трудовых отношений отводится государству.