Могут ли уволить за несоответствие занимаемой должности причины

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Могут ли уволить за несоответствие занимаемой должности причины». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В практике увольнительная акция рассматриваемой категории встречается достаточно редко. Как правило, при невыполнении сотрудником в должной мере его обязательств работодатель вправе установить срок для внеочередной аттестации, и по итогам этого тестирования принимается решение, на основе которого работника либо переводят на иную должность, либо увольняют.

Если квалификацию сотрудника работодатель сочтет недостаточной, работника могут уволить, дополнив трудовую книжку соответствующей записью, либо понизить в должности. Увольнение/понижение в должности осуществляется по результатам специфической аттестации, проводимой в отношении сотрудника. С 2018 года увольнение запрещено в отношении беременных женщин, родителя, дети которого не достигли трехлетнего возраста, в одиночестве воспитывающую детей мать (при наличии не достигших 14-летия детей), а также имеющего открытый больничный лист работника.

Нарушивший порядок увольнения работодатель будет тем или иным образом наказан.

Описание процедуры увольнения за несоответствие занимаемой должности

Расстаться с подчиненным по инициативе руководителя сложно, если выбрано увольнение по несоответствию должности. Ниже подробно описан каждый этап процедуры.

Порядок действия для работодателя, которого не устраивает квалификация сотрудника

Для того, чтобы реализовать пошаговый путь увольнения по такому основанию, работодателем должна проводиться предварительная работа то есть на предприятии должны быть разработаны соответствующие документы и приняты необходимые стандарты:

• для каждой должности нужно разработать квалификационные требования, зафиксировав их во внутренних документах;
• на предприятии должно быть принято положение об обязательной аттестации всех сотрудников, которая должна проводиться не реже 1 раза в 5 лет;
• проводить аттестацию уполномочена специальная комиссия, имеющая на это право (можно пользоваться услугами специализированных аттестационных центров).

В каких случаях применяется статья

Это понятие очень широкое, поэтому работодатели прибегают к увольнению за несоответствие занимаемой должности только в редких случаях. Например, когда действия сотрудника нанесли серьезный урон или повредили репутации компании. Трудность в том, что непрофессионализм надо доказать документами и результатами аттестации. На практике это довольно сложно. Приводить доказательства будет именно работодатель. В отношении работника действует своеобразная презумпция невиновности: доказывать, что имеет право на свою должность он не обязан.

Возможные причины применения пункта 3 статьи 81 ТК РФ:

• грубая ошибка в оформлении документах — фактические и логические ошибки в отчетах, искажение сведений;
• систематическая невнимательность, которая ведет к ухудшению качества работы, ошибкам;
• грубость, пренебрежение стандартами сервиса компании;
• раскрытие коммерческой тайны;
• неэффективные и вредные управленческие решения;
• нарушения трудового законодательства (для начальников и кадровиков).

Другая проблема в том, что если работника уже приняли в организацию и он работал в ней какое-то время, получается, что изначально руководство его компетенции устраивали. Из этого следует вывод, что работник утратил квалификацию по ходу работы. Он сможет использовать это обстоятельство в суде. Например, рассказать, что работодатель перегружал его сверхурочными, не давал отпуск, не отправил вовремя на курсы повышения квалификации или вовсе заставлял работать на старом оборудовании.

Как уволить за несоответствие должности?

Документом, который служит основанием для увольнения по п.3 ст.81 ТК РФ, является документированное заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе).

1. Кроме того, как говорилось выше, требуется уведомление работника и предложение ему другой должности (работы), подтверждение отказа от нее работника либо подтверждение отсутствия вакантных мест у работодателя.
2. Далее работодателем издается приказ о расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (с указанием реквизитов документа, который содержит соответствующие выводы аттестационной комиссии в отношении работника).
3. С приказом работник должен быть ознакомлен под подпись, согласно ст.84.1 ТК РФ.
4. Запись в трудовой книжке работника делается в соответствии с п.3.ст.81 ТК РФ и со ссылкой на нее, аналогичная запись вносится в личную карточку работника формы Т-2.
5. Затем работнику выдаются документы, выплачиваются причитающиеся ему заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск в установленном порядке.

Нужно отметить, что в ст.82 ТК РФ идет речь об увольнении по данному основанию работника-члена профсоюза (то есть когда в организации создана первичная профсоюзная организация, и работник вступил в нее до своей аттестации). В данном случае действуют дополнительные условия для увольнения, которые препятствуют предвзятому отношению аттестационной комиссии к работнику, а именно:

• при решении вопроса об увольнении учитывается мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (этой процедуре посвящена ст.373 ТК РФ).
• в состав аттестационной комиссии включается представитель указанного выборного органа.

Невыполнение этих требований может повлечь за собой признание увольнения работника-члена профсоюза незаконным.

Восстановление на работе при увольнении за несоответствие квалификационным требованиям

В соответствии со ст.392 ТК РФ, работник может обратиться в суд по спорам об увольнении (нужно учитывать, что срок обращения в суд ограничивается одним месяцем, начиная с даты вручения работнику копии приказа или выдачи ему трудовой книжки).

В суде заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе) оценивается в совокупности с другими доказательствами по делу. Работодатель при этом обязан доказать, что увольнение работника было законным, подтвердив, в том числе, соблюдение порядка увольнения (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В частности, может обнаружиться, что основания для увольнения являются необъективными, например, когда молодой специалист, не имеющий достаточной квалификации по причине недостаточного опыта, тем не менее, соответствует занимаемой должности, когда работодатель не обеспечил работнику надлежащих условий для эффективной работы и т.п. В подобных случаях, если увольнение признается судом незаконным, работник восстанавливается по прежнему месту работы, или, по желанию работника, формулировка основания его увольнения может быть изменена на увольнение по собственному желанию.

Обращение работника в суд (предпочтительнее — с профессиональной юридической поддержкой), в данном случае оказывается целесообразным, поскольку при увольнении по п.3 ст.81 ТК РФ происходит своего рода опровержение пригодности работника к определенной деятельности, что может в дальнейшем ощутимо помешать его достойному трудоустройству и карьере. Наш адвокат по трудовым спорам готов ответить на Ваш вопрос в комментариях статьи и при личной встрече. Звоните уже сегодня!!!

Судебная практика в отношении неправомерного увольнения по ст.81 п.3. ч.1 и ч.4 ТК РФ крайне неоднозначна. Многие уволенные сотрудники выигрывают судебные процессы, предоставляя качественные доказательства нарушений работодателем трудового кодекса. И пока ни один работодатель не оспорил сам свое решение в отношении несправедливо уволенного сотрудника.

При успешном решении суда работник вправе получить всю заработную плату за тот период, который он бы отработал, будучи действующим сотрудником, а также деньги за моральную компенсацию и полное восстановление в должности с правом возврата прежнего рабочего места и всех условий, которые были созданы для комфортного труда.

Очень часто работодатели сами себя загоняют в ловушку закона, совершая следующие ошибки при увольнении сотрудников в соответствии с 3 пунктом ст.81 ТК РФ. Наиболее распространенные среди них:

• Отсутствие протокола аттестации и приказа на ее проведение. Сам экзамен проведен, а результаты не зафиксированы в письменном виде;
• Отсутствие оснований для проведения аттестационного экзамена. Например, свои трудовые обязанности сотрудник не нарушал, а совершил какой-то дисциплинарный проступок: сильно опоздал или прогулял рабочий день. Вызывать его за это на аттестацию неправомерно, и работодатель должен был обратиться к другим статьям ТК РФ, либо вынести обычное предупреждение или дисциплинарное взыскание в виде штрафа;
• Отсутствие объективности в действиях начальника. Вообще субъективная оценка работодателя – это самая главная ошибка в деловых отношениях с работниками. Если начальнику кажется, что сотрудник делает свою работу «не так, как хотелось бы начальнику», но тоже верно и по установленным нормам, то уволить его за другой подход к исполнению трудовых обязанностей нельзя. В этом случае, директора на аттестационной комиссии хитрят и задают вопросы, не относящиеся к профессиональной сфере деятельности. В таком случае, сотрудник должен обратиться к должностной инструкции, где детально прописаны все трудовые обязанности работников.

Если сотруднику указывают на его низкий профессионализм во всех рассмотренных выше случаях, то подавать жалобу в трудовую инспекцию и суд просто необходимо!

Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

При увольнении по несоответствию работодателю нужно учитывать, что законодательно установлен ряд ограничений. По рассматриваемому основанию запрещено увольнять сотрудников, которые:

• в период проведения аттестации находятся в отпуске;
• отсутствуют на работе в связи с длительной (более 4 месяцев) болезнью и могут предоставить больничный;
• являются беременными;
• находятся в отпуске по уходу за ребенком;
• являются одинокими матерями, занимающимися воспитанием детей до 14 лет;
• не достигли возраста 18 лет (расторжение с ними трудового договора нужно рассматривать в специальной трудовой инстанции);
• является одинокой мамой (отцом, опекуном, усыновителем), воспитывающей ребенка-инвалида до 18 лет;
• является родителем, воспитывающим трех и более несовершеннолетних при условии, что второй супруг не работает;
• работающим в должности менее года (педагоги — менее 2 лет).

Перевод на другую должность

Если принимается решение о переводе работника на другую должность, должны быть совершены следующие действия:

• Непосредственный начальник должен утвердить соответствующий документ о переводе работника на другую должность с обозначением причины перевода;
• Документ должен подписать вышестоящий (директору предприятия);
• Работник получает письменное уведомление о переводе на конкретную должность;
• В случае, если работник согласен с переводом, он должен также в письменной форме уведомить об этом работодателя;
• Все утверждающие перевод документы должны быть внесены в личное дело работника;

После этого, работниками отдела кадров производятся следующие манипуляции:

• Запись о переводе вносится в трудовую книжку работника;
• Запись о переводе вносится в личное дело работника;
• Происходит оформление приказа о переводе на другую должность (по форме №5 и №5А);
• Прописывается запись в карточке работника по форме №2;

Порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности

Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлено только после проведенной работодателем аттестации. Порядок, каким образом должна быть проведена аттестация или проверка знаний, должен быть утвержден локальным нормативным актом работодателя, в котором целесообразно указать условия, при которых проводится данная процедура, критерии, по которым будет оцениваться тестируемый работник, и согласно которым можно объективно определить соответствие или несоответствие занимаемой должности.

Если по результатам проведенных тестов окажется, что работник, который не обладает необходимыми навыками и занимает «не свою» должность, состоит в профсоюзе, то работодатель обязан обратиться в выборный орган работников, запросить их мнение по поводу увольнения и дождаться его получения.

Затем работодатель, чтобы решить вопрос о несоответствии занимаемой должности, должен предложить занять работнику другие вакансии, сделать это нужно не устно, при разговоре с работником, а в письменном виде. Вакансия может быть менее оплачиваемой, чем занимаемая ранее, или нижестоящей. Если работник отказывается рассматривать предложение о переводе, нужно составить документ, который подтвердит отказ работника.

Вот пройдя все процедуры, и получив отказ работника от предложенных вакансий, работодатель имеет право его уволить за несоответствие занимаемой должности. Для этого необходимо издать приказ о том, что трудовой договор будет расторгнут. Работник должен ознакомиться с изданным документом и подтвердить прочтение подписью.

Чтобы отразить, что это – увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности, в приказе как причину для увольнения нужно указать: «Несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В трудовой книжке работника необходимо сделать отметку об увольнении. Статья за несоответствие занимаемой должности указывается та, что приведена выше – пункт 3 части первой статьи 81 ТК.

Процесс увольнения работника из-за недостаточности уровня квалификации должен происходить поэтапно. Первоначально определяется наличие предпосылок к расторжению трудовых отношений.

Если качество работы сотрудника перестает устраивать работодателя и он сомневается в способности штатной единицы продолжить свою деятельность на конкретном посту, то должна быть организована аттестация.

Внимание Проверочная комиссия должна состоять из лиц, разбирающихся в должности проверяемого.

Переаттестация подразумевает анализ и оценку знаний, которые заключена в:

1. Проверке документов, заполняемых по роду своей деятельности сотрудником. Учитывается выполнение правил внесения данных, наличие ошибок, опечатки. Информация Например, кадрового работника могут проверить на то, как заполнены личные дела сотрудников, везде ли есть подписи работника, ведется ли учет движения документов в специальном журнале.
2. После исследования уже проведенной работы принимается во внимание выступление самого проверяемого сотрудника. Оценка осуществляется посредством заслушивания речи работника. В своем выступлении штатная единица может оправдываться или обещать улучшить свои показатели производительности. Комиссия будет принимать в расчет умение убедить собеседника, правильно и уверенно излагать собственные мысли и правильность понимания своих обязанностей на рабочем месте.
3. Проведение медицинских обследований. Если наблюдается снижение показателей полезности действий, то причина может крыться не в недостаточности знаний м навыков, а в испорченном здоровье проверяемого. Постановка серьезных диагнозов может также стать причиной увольнения.
4. После того как на руках у проверяющей комиссии будут все бумаги подтверждающие качество выполненной работы и компетентность сотрудника принимается решение об оставлении всех на своих местах, о переводе или увольнении.

Что делать после переаттестации?

Вариантов решения проблемы с несоответствием занимаемой должности несколько и предусматривается договоренность между штатной единицей и работодателем.

Работнику может быть предложено:

• Составить заявление об увольнении по инициативе, исходящей от самого сотрудника. При этом недопустимо проявлять давление на работника иначе такое расторжение контракта может быть оспорено.
• Приступить к обязанностям на другой должности, где требования проще или физическая нагрузка не ухудшит состояние и без того травмированного человека.
• Увольнение по пункту №3 81-й статьи Трудового закона.

После проведенных мероприятий и принятия решения об отстранении от выполняемых ранее обязанностей должны быть подготовлены:

1. Аттестационный лист с результатами проверки.
2. Заключение медицинской комиссии.
3. Приказ с указанием причины расторжения контракта.
4. Расчетный лист из бухгалтерии.

Внимание Последний рабочий день подразумевает завершение процесса увольнения, выплату отработанных средств и выдачу на руки бывшему сотруднику его личных документов (трудовую и медицинскую книжку, справку по форме 2-НДФЛ, копию приказа).

Когда увольнение недопустимо

В действующих правовых нормах предусмотрен ряд ограничений, запрещающих использовать данное основание в отношении определенной группы работников. Как правило, данная группа тружеников входит в категорию лиц, имеющих дополнительную социальную защиту от государства. Именно поэтому администрации каждой компании необходимо тщательно изучить перечень льготников, которые не могут быть уволены по причине несоответствия профессиональным стандартам.

В первую очередь закон запрещает расторгать трудовой договор с теми работниками, что находятся в ежегодном отпуске. Инициировать рассматриваемую процедуру можно только после того, как работник вернется к исполнению своих обязательств. Отправка уведомлений об увольнении сотрудникам, пребывающим на отдыхе, является грубым правонарушением, предусматривающим назначение штрафных санкций в отношении руководства и должностных лиц. Данное правило действует и в отношении тех сотрудников, что находятся на больничном из-за временной потери трудоспособности. В этом случае работодателю запрещается использовать любые основания для увольнения до момента, пока работник не вернется к работе.

К категории льготников относятся и беременные труженицы. Действующие правовые нормы запрещают увольнение этой категории работников, независимо от причин и оснований для принятия этого решения. Единственным исключением является ситуация, связанная с закрытием бизнеса. Подобное правило действует и в отношении матерей одиночек, воспитывающих детей, не достигших четырнадцатилетнего возраста.

Запись в трудовой книжке

Запись в трудовой делается в соответствии с правилами делопроизводства (Постановление правительства РФ от 16.04.2003 №223 (ред. От 25.03.2013) « О трудовых книжках».

Запись должна содержать:

• Порядковый номер;
• Факт расторжения договора, причину, ссылку на статью (статья 81 пункт 3 ТК РФ). При чем номер статьи указывается арабскими цифрами. Слова пункт, части, статья пишутся без сокращения.
• Обязательно указание номера приказа, его наименования и даты подписания;
• Под причинами увольнения ставится подпись кадровика и работника;
• Печать предприятия обязательна, без нее запись недействительна.

Пример записи в трудовой книжке:

Номер записи	Дата ч/м/г	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причины, статьи закона)	Наименнование документа, на основании которого внесена запись
5	13.02.2018	Уволена в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ об увольнении «за несоответствие занимаемой должности» №23 от 13.02.2018

Прокурор разъясняет. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Трудовой договор с работником, который согласно результатам аттестации не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, может быть расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Соответствие квалификации и фактически выполняемых работником обязанностей должностным характеристикам определяется аттестационной комиссией при проведении аттестации. Поэтому увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения указанной процедуры недопустимо. Такой вывод следует из Письма Роструда от 06.03.2013 N ПГ/1180-6-1. До принятия решения о расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию работодателю необходимо запросить:

— согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (ч. 1 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

— мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 2 ст. 82, ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

В случае когда спор о правомерности расторжения трудового договора с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рассматривается в суде, обязанность представить доказательства наличия законного основания для его расторжения и подтвердить соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

• Не допускается расторжение трудового договора с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если его наличие согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора.
• Таким образом, необходимо помнить, что увольнение молодых специалистов по данному основанию может быть оспорено в судебном порядке.
• Следовательно, документом, на основании которого будет проводиться увольнение работников по указанному основанию, является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Следует помнить, что несоответствие занимаемой должности — это объективная неспособность работника выполнять трудовые обязанности должным образом. Квалификация — это степень подготовленности работника, в которой нет его субъективной вины, но уровень подготовки работника может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

При соблюдении работодателем процедуры, предшествующей увольнению работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ, суд признает расторжение трудового договора по этому основанию правомерным (см. Определение Верховного Суда РФ от 04.03.2010 N 78-В09-41). В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, только если невозможно перевести его на другую имеющуюся у работодателя работу. Вследствие этого работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях он обязан предлагать в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Таким образом, работодатель должен составить предложение о переводе работника на другую работу, указав в нем наименование должности, размер оклада и иные необходимые условия. При этом можно установить срок для принятия решения по предложенным должностям. С данным документом работник должен быть ознакомлен под подпись.

1. Если у работодателя нет подходящих вакансий и это подтверждается штатным расписанием, то работник должен быть извещен об отсутствии вакантных должностей.

Как выявляется недостаточная квалификация?

Уволить за несоответствие должности можно только при наличии доказательств, что действительно гражданин не может справляться с основными обязанностями. Для этого руководитель устанавливает, что у работника имеется недостаточная квалификация. Для этого оценивает стаж работы гражданина, его образование, опыт и другие характеристики.

Чтобы определить квалификацию сотрудника, проводится аттестация. Она представлена специфическим исследованием, в процессе которого определяется, какими деловыми качествами, навыками и способностями обладают работники.

Для некоторых отраслей аттестация является обязательным процессом, без которого работники не допускаются до выполнения должностных обязанностей. Например, такая процедура непременно проводится для работников сферы образования. Обычно процесс заключается в прохождении специальных тестов или опросов, а если тестирование проваливается, то работодатель может уволить по статье. Несоответствие занимаемой должности должно подтверждаться результатами аттестации.

Правила проведения аттестации

Увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности возможно исключительно при условии, что действительно по результатам аттестации было выявлено, что конкретный работник не обладает нужной квалификацией. К правилам данной процедуры относится:

• аттестация обычно представлена разными тестами или опросами, проводимыми в письменном виде;
• для проведения этого процесса создается специальная комиссия, в которую входит руководитель компании, а также начальники разных отделов предприятия;
• аттестация возможна исключительно в присутствии непосредственного наемного работника, поэтому если он находится на больничном, то процедура переносится;
• во время процесса оценивается речь специалиста, его знания, навыки и составленные им документы;
• члены комиссии после изучения всех нужных документов выносят решение, для чего составляется специальный письменный акт;
• в заключении указывается, соответствует ли специалист занимаемой должности, а также приводятся рекомендации относительно его дальнейшей работы.

Работник имеет право изучить заключение, составленное комиссией. При необходимости он может оспорить данный документ, если уверен, что принятое решение не соответствует действительности.

Похожие записи:

• За какой срок можно менять водительское удостоверение до окончания
• Председатель не подписывает межевание что делать
• Как защититься от клеветы на работе по закону