Можно ли продлить испытательный срок работнику
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли продлить испытательный срок работнику». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если вы не справились со своими обязанностями, работодатель может расторгнуть трудовой договор. Сообщить об этом он должен минимум за три дня до увольнения в письменной форме и с указанием причин. Выходного пособия при этом не предусмотрено, но дни работы должны оплатить.
Как быть, если не согласны с увольнением на испытательном сроке
Трудовой кодекс никак не определяет причины, по которым вас могут уволить в испытательный срок. Работодатель сам оценивает, справился ли сотрудник с обязанностями. Однако это не значит, что вы должны согласиться, если его объяснения выглядят надуманно. Вам нужно в течение месяца со дня увольнения обратиться в суд, и работодателю придётся доказать, что вы трудились плохо.
Вы, со своей стороны, можете найти подтверждения хорошей работы и — тоже вариант — нарушений со стороны компании. Например, если вам сказали об увольнении в последний день испытательного срока, это нарушение.
Если суд встанет на вашу сторону, вас восстановят в должности или изменят запись в трудовой на «уволен по собственному желанию» — как захотите.
Что гарантировано работникам
Испытательный срок возможен только для подчиненных, которые не проходили предварительный конкурсный отбор.
Время такой проверки считается обычным трудовым стажем. Оно оплачивается согласно закрепленной в трудовом договоре сумме оклада, ставки.
Испытательный период можно оговорить в трудовом договоре, хотя по умолчанию это не является обязательным.
Имейте в виду: снижение заработной платы на испытательное время неправомерно. Но по практике в большинстве случаев работник это не оспаривает.
Срок испытания, который устанавливается работнику, не должен превышать трех месяцев, а для руководящих должностей — полгода.
Испытание не включает в себя время, когда сотрудник был нетрудоспособен. Например:
- находился в отпуске за свой счет;
- брал отгулы;
- отсутствовал на рабочем месте в связи с болезнью.
Иногда испытательный срок нельзя применять к работникам:
- при заключении контракта сроком менее двух месяцев;
- к лицам, оформляемым по переводу с другого места работы;
- к беременным и матерям с детьми до 1,5 лет, а также несовершеннолетним;
- к специалистам, прошедшим по конкурсу;
- к специалистам, принятым на должность в порядке выборов;
- к молодым специалистам, впервые поступающим на работу в течение первого года после окончания образовательного учреждения.
По истечении испытания возможно три исхода:
- 1. увольнение работника как не прошедшего испытательный срок.
В этом случае его уведомляют о приказе за три дня до разрыва трудовых отношений (форма приказов Т-8 и Т-8а утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1);
- 2. продолжение трудовой деятельности.
При прохождении испытания дополнительное оформление не требуется;
- 3. испытательный срок продляют на законное количество дней.
В совокупности время испытания устанавливается только при приеме на работу. А его продление возможно только в случае, если сотрудник отсутствовал на рабочем месте и фактически не отработал испытательный период.
При увольнении кроме приказа с ознакомлением под подпись требуется:
- внести данные в личную карточку сотрудника (Т-2) и в лицевой счет (Т-54);
- выплатить причитающуюся заработную плату за фактически отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск (согласно ст. 127 ТК РФ);
- сделать заключительную запись об увольнении в трудовой книжке (ст. 77 и 81 ТК РФ) и выдать ее.
Уважаемый пользователь!
Исходя из изложенной Вами информации, для ответа на ваш вопрос необходимо руководствоваться положениями Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс) а именно:
Условия и порядок вахтового метода работы прописаны в статье 135 Трудового кодекса.
Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.
Что же такое вахта?
Вахта – это период, который включает в себя рабочее время всех смен и время междусменного отдыха.
При этом вахта должна длиться не более 15 календарных дней, однако допускается увеличение срока вахты до 30 календарных дней с письменного согласия работника.
При вахтовом методе работы необходимо составлять график вахт, в котором отражаются рабочие дни и дни отдыха.
Работодатель обязан вести учёт рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом.
Бывают ситуации, как вы описали, когда требуется выход сотрудника на работу в период межвахтового отдыха. Давайте рассмотрим такую ситуацию на вашем примере:
В компании вахта длится 30 календарных дней, из которых: 15 рабочих дней и 15 дней межвахтового отдыха. После очередного рабочего периода (15 дней) у сотрудника начался межвахтовый отдых – 15 календарных дней.
Сотрудник отдохнул 1 день и по производственной необходимости его вызывают на следующую вахту 15 календарных дней. Так как вы его отзываете в дни которые приходятся на межвахтовый отдых , то согласно ст.85 ТК РК, работа за эти дни будет оплачена в 1,5( ст. 109 ТК РК ) размере, оставшиеся дни выпадают на следующую вахту, поэтому оплачиваются как обычно в одинарном размере.
Для восстановления обычного графика сменности, то есть 15/15 необходимо утвердить новый график в соответствии с п.3 ст. 73 ТК РК и ознакомить с новым графиком работников, в течение 10 календарных дней до введения его в действие.
В случае если сотрудник хочет отгулять положенные дни, а не получить оплату в 1,5 размере, то вахта в 15 дней будет оплачена в одинарном размере, а после предоставлен межвахтовый отдых в размере 15 календарных дней:
Относительно работа конвейерщиком и замена на выполнение работ упаковщиком, это совмещение п.3 ст.111 РК цитирую : « исполнения (замещения) обязанностей временно отсутствующего работника — выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.»
При совместительстве учитывается отработанное время, и оплата производится за фактически отработанные часы!
п.1ст. 111. РК , Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата
При совмещении работнику производится доплата (сверх должностного оклада по основной должности)!
При работе на условии совмещения должностей заключение отдельного трудового договора не требуется!
Поэтому, если Ваш Иванов согласен, то теоретически это возможно, если работник согласен.
Но на практике я не рекомендую этого делать. Т.к. с финансовой точки зрения – оплата в полуторном размере будет дополнительной финансовой нагрузкой для компании. Но гораздо больший риск в том, что работник совсем остается без отдыха. Так как он уже отработал 15 дней, если сейчас он останется на следующую вахту – это еще 15 дней и затем его следующая рабочая вахта. Итого 3 вахты по 15 дней без отдыха. Работник остается без полноценного отдыха, что вполне допускаю может сказаться на его здоровье, работоспособности и может привести к производственной травме, аварии или несчастному случаю. Вся ситуация может закончиться судебным разбирательством, которое может повлечь расходы по возмещению нанесенного вреда здоровью работника.
Продление испытательного срока
Согласно Трудовому кодексу РФ условие о прохождении испытательного срока при трудоустройстве должно указываться в договоре, составленном между начальником предприятия и новым сотрудником. Вносить коррективы по этому вопросу после подписания документа руководитель не имеет права. То есть, если сразу не указать, что гражданин заступает на должность с предварительным прохождением стажировки, то после заставить его пройти ее уже не получится.
Важно знать! Также статья 70 ТК РФ запрещает работодателю продлевать установленный срок испытания для персонала. Но ввиду того, что длительность пробного периода не указывается в договоре, доказать ее незаконную пролонгацию подчиненный не сможет. Исключительный случай – это превышение лимита в 90 дней, без каких-либо оснований.
Завершение испытательного периода
Даже если у работодателя есть законное основание продлить испытательный срок, по окончании его необходимо принять решение, прошел работник этот период или нет. Если работодатель не предпринял никаких действий и работник продолжает исполнять профессиональные обязанности, значит, он успешно выдержал испытание.
Работник, не прошедший испытательный срок, подлежит увольнению. Увольнение должно быть оформлено по всем правилам, иначе это действие может оспариваться в суде и привести к выплате денежных компенсаций.
Этапы увольнения:
- составление извещения о том, что работник не прошел испытательный срок. В документе необходимо указать причины увольнения. Все претензии к работнику, возникшие в испытательном сроке, обязательно должны быть подтверждены документально. В уведомлении нужно указать, с какого числа он подлежит увольнению. Документ составляется в 2 экземплярах;
- вручение уведомления сотруднику за 3-4 дня до предполагаемой даты расторжения трудового договора;
- получение подписи сотрудника о том, что ему предоставлен документ. Если он не хочет подписывать уведомление, то составляется акт, в котором должны расписаться не менее 2 свидетелей;
- непосредственно само увольнение и окончательный расчет в соответствии с трудовым законодательством. При этом необходимо учесть, что на увольнение сотрудников, не прошедших период испытания, распространяются все ограничения, касающиеся увольнения по инициативе работодателя. Например, нельзя уволить беременную сотрудницу или временно нетрудоспособного работника.
Если сотрудник сам до окончания испытательного срока решил, что эта работа ему не подходит, он ставит в известность работодателя за 3дня. Отрабатывать 2 недели ему не обязательно.
Ответы на актуальные вопросы
Вопрос №1. Работник трудоустроен с испытательным сроком 3 месяца с 01 августа. 1 ноября он был уволен, как не выдержавший испытание. Законны ли такие действия?
Ответ. Нет, действия работодателя не законны. Работник мог быть уволен по такому основанию до окончания испытания, то есть не позднее 31 октября. Также работодателю необходимо четко обосновать причины увольнения в случае обращения работника в суд.
Вопрос №2. Работник трудоустроился без испытательного срока (в трудовом соглашении нет сведений о нем). Через неделю после начала его трудовой деятельности работодатель сообщает о намерении ввести испытательный срок и предлагает заключить дополнительное соглашение. Законно ли введение испытательного срока таким образом?
Ответ. Нет, эти действия не правомерны. Чтобы установление испытания находилась в рамках закона, нужно было заключить дополнительное соглашение до того, как работник приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. Поскольку он уже проработал неделю, считается принятым на работу без испытания.
Вопрос №3. Работник поступил на должность кассира с условием испытательного периода. До завершения этого времени его перевели на должность бухгалтера. Как правильно считать продолжительность испытания?
Ответ. При переводе на другую должность испытательный срок не продлевается, поскольку установление его возможно только для вновь поступивших на работу. То есть он закончился в момент перевода на новую должность.
Вопрос №4. При трудоустройстве работнику устно сообщили о наличии испытательного срока. Испытательный период записан в приказе о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под роспись. В трудовом соглашении ссылок на срок испытания нет. На каких условиях трудоустроен работник?
Ответ. Работник трудоустроен без испытательного периода. Основным документом, который регламентирует условия трудоустройства и длительность испытательного периода, является трудовое соглашение.
Вопрос №5. Испытательный период завершился, и сотрудник его успешно выдержал. Какие документы надо оформить работодателю по его окончании?
Ответ. Никаких особенных документов готовить не надо. Работник просто продолжает исполнять профессиональные обязанности согласно внутренним нормативным актам, регулирующим трудовые отношения.
Вопрос №6. В трудовом контракте, заключенном при оформлении сотрудника на должность главного бухгалтера, указан испытательный период 2 месяца. Можно ли продлить его до полугода?
Ответ. Если в соглашении четко прописан срок испытания, то продлить его нельзя ни при каких условиях. Даже дополнение к договору не гарантирует законность действия и того, что увеличение испытательного периода не будет оспариваться в суде. Нужно было сразу в трудовом договоре устанавливать период в 6 месяцев, а потом при желании его сократить.
Вопрос №7. Испытательный срок сотрудника подходит к концу через несколько дней. Работодатель предлагает ему уволиться по собственному желанию, чтобы заключить новый трудовой контракт с новым испытательным сроком. Законны ли такие действия?
Ответ. Если сотрудник согласен, то возможно. Но фактически это фиктивные действия, неправомерность которых может быть доказана в суде работником, если он решит оспаривать их законность.
Дополнительный срок. Продолжительность
Закон устанавливает четко очерченные рамки периода испытаний. Предельный и общий срок не может быть больше трёх месяцев, а у госслужащих — двенадцать месяцев. Невозможна пролонгация или продление испытательного срока по закону. Исключение составляют случаи, связанные с болезнью, учебой.
Продолжительность данного срока может выбираться индивидуально, однако закон запрещает «проверять» соискателей больше 3-х месяцев применительно к общей категории работников, и 6-ти месяцев – применительно к руководителям организаций, главным бухгалтерам и их заместителям, а также начальникам структурных подразделений (филиалов).
Перед официальным устройством на работу новому сотруднику всегда предстоит поработать какое-то время на испытательном сроке, так как за период проверки работодатель может оценить профессиональный уровень работника, а для сотрудника это дает возможность понять, готов ли он выполнять трудовые обязанности, анализирует условия работы и коллектив с которым необходимо будет работать. В России чаще всего длительность – 1 месяц, но существуют ситуации, когда необходимо продлить испытательный срок по трудовому договору.
Причины, которые могут служить основанием для продления испытания
Некоторые факты Согласно опросу на вопрос «Как вы считаете нужен ли при трудоустройстве испытательный срок?» 93% респондентов ответили — утвердительно, 4% считают, что такие меры излишне, а 3% опрашиваемых затруднились ответить.
Длительность испытательного срока при приеме на работу обозначена ТК РФ, она может быть установлена от 14 дней и до 1 года (для руководящих должностей государственной службы). Об этом можно узнать подробней на нашем интернет-портале. Работодатель в некоторых случаях вправе продлить срок испытания. Это не зависит от желания руководителя, все возможные причины четко прописаны законодательством.
Продление испытательного срока
Кадровика заинтересовало продление испытательного срока. Дело в том, что подходит к концу испытательный срок одного из новых сотрудников.
Однако до сих пор непонятно, будет ли этот работник справлять со всеми возложенными на него обязанности.
В связи со сложившейся ситуацией непосредственный начальник нового сотрудника попросил выяснить, можно ли продлить испытательный срок. Тем более, что работник согласен заключить соответствующее допсоглашение.
Испытательный срок – это период, установленный трудовым договором, в течение которого работодатель присматривается к работнику и, наоборот, работник на практике оценивает предложенную ему работу и условия труда в организации (у индивидуального предпринимателя).
Испытание (испытательный срок) устанавливается по соглашению сторон трудового договора: работника и работодателя и отражается в договоре и в приказе о приеме на работу (ч. 1 ст. 68, ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ). Продолжительность испытания устанавливается по договоренности сторон и не может, в общем случае, быть больше трех месяцев («Прием на работу: максимальный испытательный срок»).
Что такое испытательный срок?
Испытательный срок – это такой период, согласованный с работником и указанный в трудовом договоре, когда работодатель выясняет, соответствует ли квалификация и личностные качества работникам тем требованиям, которые работодатель предъявляет к своим сотрудникам вообще и к данной должности в частности.
Со своей стороны, работник в этот период также может присматриваться к работодателю, предприятию и коллективу и решать, подходят ли ему данные условия.
При этом испытательный срок со стороны не отличается от обычного трудового процесса – разве что увольнение в течение испытательного срока происходит по упрощенной процедуре, что делает испытательный срок таким привлекательным для многих работодателей.
Испытательный срок устанавливается только по согласованию с работником. Если работник отказывается проходить испытательный срок, никто не может навязать ему испытания.
Может ли испытательный срок быть продлен?
Многие интересуются и даже обращаются за консультациями где просят разъяснить, правомерно ли работодатель хочет продлить испытательный срок.
Скажу сразу, как мы с вами рассмотрели, максимальный испытательный срок по должностям составляет не более чем 3 месяца, а руководящим должностям и бухгалтерам максимальный испытательный срок составляет не более 6 месяцев.
В законе не предусмотрено продление испытательного срока, такого понятия нет. Но есть максимальный предел испытательного срока и мы их знаем, в том случае если установленный работодателем испытательный срок меньше по продолжительности меньше предельного, то работодатель все же вправе продлить срок до предельного, но выше предельного срока испытание продолжаться не может. Так же работодатель не вправе назначить еще один испытательный срок.
Допускается ли в одностороннем порядке без уведомления работника?
Действующим законодательством предоставлено право изменять трудовой договор в одностороннем порядке. Работодатель вправе это делать, если изменились технологические и организационные условия труда.
При надлежащем юридическом оформлении у работодателя теоретически возникает возможность изменить и продолжительность испытательного срока. Например, вносятся дополнения в должностную инструкцию, устанавливающие больший срок испытания для сотрудника.
Вместе с тем, Роструд ясно высказался, что тестовый срок назначается только в момент оформления на работу. Поэтому возможность продлить период проверки ТК РФ не предусмотрена.
Таким образом, учитывая спорность данной ситуации, целесообразно устанавливать максимально возможный срок проверки при приеме на работу, продление испытания в дальнейшем может вызвать проблемы.
Нарушением законодательства считается установление на период испытательного срока в трудовом договоре более низкой оплаты деятельности служащего. Нормами не предусмотрено, что зарплата специалиста в данном случае отличается. При появлении конфликтной ситуации работник имеет право получить недоплату в судебном порядке. Со стороны нанимателя этот момент может решаться разными способами. В частности, при оформлении трудового договора размер оплаты на время испытательного периода указывается в качестве постоянного. По окончании периода со специалистом подписывается дополнительное соглашение, в котором устанавливается увеличение выплаты. Также на предприятии может быть принято положение о премировании. Размер этих дополнительных выплат может устанавливаться в соответствии со стажем.